她叫李慧，现年36岁，普通大专学历，不断自我学习，函授本科，在读MBA,工作之余，熟读《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。在上海大都市工作多年，有互联网行业招聘培训实操经验，社招与校招均有涉及。由0到1打造狼性研发团队。懂行业价值链，懂业务。重新整合定义HR模块逻辑，上接组织业绩，下连员工个人职业发展。为公司和员工实现共赢努力。
2015年出道的她，任职人事专员，主要负责技术、研发部门的招聘、员工关系、培训模块。
首先根据公司的发展协调统计各部门的招聘需求，招聘工作：发布招聘广告，简历的初步筛选并电话沟通根进，对候选人进行综合评价反馈，安排面试，薪资谈判，背景调查，发送offer，安排入职等具体事宜。并且线上熟练使用各大招聘平台，线下积极参与校园宣讲会，双选会以及社会招聘。
在员工关系上，负责员工入、转、调、离手续的办理，管理人事档案，劳动合同的签定，新进员工的试用期考核跟踪，晋升调薪的工作，公司谈心制度建立，收集、分析谈心记录，及时了解员工心理状态。
在培训模块上，新员工入职培训，跟进培训效果，协助各部门做好培训计划。
2018年发展转型，进入研发类企业上市公司，担任HRBP的角色
一、招聘配置
制定有效的招聘计划，精准界定岗位要求，拓展招聘渠道，立体识人。
1、社招：熟知各大招聘平台优、劣势及特色。扩大招聘渠道：改善公司人才内推制度。
2、校园：负责多场校园招聘活动，参与校园宣讲。
3、面试：依据岗位说明书，设计面试评估表、情景微任务，建立岗位的素质模型，简历疑点挑选；
灵活使用行为面试法对候选人多维度判断，给用人部门提供参考意见。薪资谈判能力强。
4、成果展示：部门0-1搭建，研发团队梯队式补充。校招留用率高达85%，社招留用率高达9
4%。
5、 招聘岗位：主要是高管、研发
6、了解任职资格、面试资格人等项目操作流程，了解人才Mapping操作原理，了解离职员工关系管理的实际操作,熟练使用九型人格等心理评估工具。
二、培训体系建设
1、新员工入职培训制度建立、实施、后期跟踪。包括：编写《录用条件告知书》、《试用期转正评估表》、《入职培训考试试卷》等
2、师徒制的人才培养制度，让新员工快速融入，老员工加速发展。
3、部门培训：协助部门敲定内部讲师，从部门实际问题出发，定期组织部门学习实战分享，并生成总结文档，方便学习经验和避免错误。
公司培训：依据公司的战略发展和人才规划，依据28原则深入部门了解管理层和核心员工培训需求，进行针对性培训。形成PDCA闭环。
4、了解课程规划的基本逻辑，掌握从管理（初中高级），业务（前中后端），基础（个人素质和新员工入职）的课程设计基本原理。了解内部讲师队伍选育用留原理。
三、企业文化
1、构建企业文化传播基地。例如：统一办公标准、文化墙设置、典型案例整理等
2、员工活动传播。如：司龄生日会、技能比赛。
3、学习劳动用工法律法规（劳动法实操99节、劳动法讲习所）；熟读《劳动法》、《劳动合同法》、掌握实操重点。
四、绩效考核
1、了解基于激活组织的构建绩效考核体系，告别不痛不痒的绩效奖金，复杂的KPI、老好人的绩效打分、流于形式的绩效面谈；
2、了解不同岗位的激励点，初步了解精准梳理KPI，使之简单 有效。初步了解PK激活个体机制。
五、人才发展
协助人力负责人进行人才盘点、晋升、评优，识别关键人才；了解组织体系优化设计原理。
晋升BP经理后，中心与产品线双向汇报，通过深度参与部门及产品线日常的运营管理工作及部门例会，发现业务中人力资源相关痛点并协助其解决方案落地实施。
一、团队搭建：
1、上海总部工程中心、职能中心团队由0到1组建，补充研发中心、营销中心在肥人员需求，充分满足公司业务发展。
2、根据业务发展的特点,结合对内部人员现状、团队结构、团队人员配置等协同部门负责人开展人员编制规划。
3、基于对团队组织架构、岗位工作职责、能力标准、部门风格等与部门负责人分析岗位需求,构建人才画像,明确寻访方向和标准。
4、关键结果：全年招聘人数70+（关键岗位：FPGA工程师、C#软件开发工程师、控制工程师、光学工程师、制造经理等）。招聘
计划完成率100%；平均招聘周期2-3周；到岗率95%；人员流失率近0%
二、人才队伍的建设与管理能力的提升：
1、通过搭建行之有效的培训体系赋能部门提升团队人员业务能力、提升部门整体工作效率（新员工培训、公司级培训、部门级培训、外部讲师培训）
2、协助部门梳理常见人力资源相关管理及会议流程（例如：员工转正评审机制、部门季度&年度总结会议机制、核心员工定期面谈机制）
3、识别部门核心员工，制定奖励机制，做好头腰尾部人员分层及时调优团队。定期盘点部门管理岗位的后备人选。
三、组织发展：
根据公司管控及业务需求协助部门梳理岗位序列、职类；承接组织发展和人才发展项目包含岗位分析、梳理、优化职级体系，规范管理层级、管理幅度以及部门人员梯队建设等工作的落地和推进；
四、薪酬绩效：
1、负责实施内外部薪酬调查，协助建立符合人才策略的薪酬架构，构建薪酬体系，完成公司内部定薪、年度调薪工作；
2、编制年度人力成本预算，并进行季度监控、分析工作。
3、根据公司业务发展要求，优化部门绩效管理办法，协助部门有效分解公司目标，确保公司绩效管理规范运行；制定符合公司发展的绩效考核方案，并与对考核结果进行全面监控和分析；
五、员工关系：
1、组织管理与人才盘点： 及时发现组织中的潜在问题（如团队梯队缺失、核心人员异动、薪资倒挂）并给予有效的解决，基于开放原则，用不同的表达形式保证信息在不同层级间的有效传递；
2、负责人员管理工作，根据部门业务发展情况，提出人工成本管理策略，规范部门人员配置标准，对异常情况进行分析，并与业务部门反馈。
六、文化建设：传承公司价值观，在区域内推动组织文化的制定与落地（通过公司内部宣传平台、系列培训、会议传达、相关活动等），负责完善业务部门人力的制度、流程、体系，做到上下一心。
2023年入职医疗装备公司，作为HRD的新角色。
一、业务共创：
1、绩效（目标）管理：
1）制定、分解：主导各个部门的年度目标知道，季度目标分解过程，确保目标设定自上而下明确传达，自下而上达成共识，通过定期的目标回顾会议和一对一沟通，协助各部门细化目标，使其具有可操作性和可衡量性；
2）目标跟进：优先级排序，盯紧节点，协调资源，跨部门沟通，定期检查及时调整
3）协同项目管理部门，共同推动项目目标的实现和研发共用平台（CBB）的设置。确保平台的设计和实施能够满足各业务线的共性需求，提升研发效率和资源共享。
2、深入业务：
1）深入了解研发管理中心的业务运作，组织研发管理中心周会，积极参与部门的各项例会和活动，与团队成员进行深入交流。进行定期的员工访谈，全面了解各部门的工作流程、特点和面临的挑战。
2) 分析和优化现有的研发流程，识别其中的瓶颈和低效环节，提出并实施改进措施，以提高工作效率和质量。例如：《屏蔽间管理制度》实施落地、《研发人员值班制度》、定期巡查制度、被试人员方案等
3）根据业务策略，策划所支持部门人力资源解决方案，提供及时的支持与服务，获得业务部门负责人和员工的高度认可和信任；
a、人才盘点：通过关注过去-绩效及奖惩、现在-岗位调动及价值观、未来-潜力评估，高效快速输出九宫格盘点报告，并实际应用于员工整体分析或部门的人才结构、质量、数量找到差距和优势为人员晋升、培训等提供数据支持
b、任职资格：高效快速协同研发部门制定技术族任职资格，分成5级3等，认定标准，认定流程，后续培训等确保人才梯队建设
c、继任计划：明确干部后备队选拔标准、选拔程序、培养方法及考核依据，为发展需要提供合格的后备干部
d、收集、整理和分析研发工时，项目投入数据，为决策提供数据支持。
二、组织文化
文化及氛围建设：
1）制定并全面负责《研发管理中心人员激励制度》涵盖多个方面的激励措施，包括但不限于激励卡片、核心员工关怀、“一周红人榜”等荣誉榜单的设立，以及各种激励活动的策划与执行。主导策划2023年度的评优工作和及时激励活动。
2）策划并实施了以“激励活动学习”主题会议。通过安排研发负责人观看激励活动的学习视频，灌输激励思想，增强团队成员对激励机制的理解和认同。
三、人才供应链
1、招聘调配：
1）招聘规划：基于公司业务需求和人才规划，制定研发年度招聘计划、招聘费用预算、招聘渠道规划及招聘团队人员配置等。
2）高端岗位专项招聘：个人先后完成软件总监、机电经理、产品经理、系统工程师、算法工程师、图像重建工程师等岗位的招聘。
3）人才Mapping及专项猎挖：每年度主导输出主要竞争对手核心岗位的人才地图至少3份，猎挖不少于3人加入，同时获取行业薪酬供公司制定薪酬策略使用。
4）招聘改善：优化和完善招聘流程，拓展有效招聘渠道，完善人员识别与筛选方法，包含不限于招聘需求管理、招聘流程管理、优化人才画像、面试官管理。
5）人员甄别：了解竞争对手的人才情况，运用多种吸引人才手段及方法有效进行人员甄别；根据岗位需求进行面试策划，有效设计面试考核方案，有效控制面试考核现场及过程。组织公司面试官面试技巧讲解及培训，提升面试官面试能力。
2、人才发展：通过人才盘点，识别出关键岗位、制定人才获取计划，及人才培养计划；开展专项招聘工作，建立外部人力资源池；制定员工年度培训计划并搭建干部培养机制，促进管理者及员工的能力提升。